Decisão de reduzir o home office reacende debate sobre coerência cultural, bem-estar e confiança nas empresas
O modelo presencial voltou ao centro das decisões nas empresas brasileiras. Dados da consultoria JLL mostram queda na taxa de vacância em escritórios corporativos no fim de 2024. Já nas plataformas de recrutamento, como a Gupy, as vagas presenciais superaram o trabalho remoto.
Empresas como Amazon, Dell e Petrobras anunciaram mudanças que limitam o home office. Algumas adotaram medidas rígidas, como a restrição a promoções para quem trabalha de forma remota. Outras, como a Petrobras, passaram a exigir mais dias presenciais — o que gerou reações entre os funcionários. Em um evento interno recente, uma colaboradora relatou os impactos da medida em sua saúde e rotina, e seu depoimento repercutiu nas redes sociais. O movimento reacendeu o debate: como conduzir a transição sem perder a confiança dos profissionais?
Para Angélica Madalosso, especialista em employer branding e CEO da ILoveMyJob, o problema não está no modelo adotado, mas na forma como as empresas se comunicam e aplicam essas mudanças.
“Voltar ao presencial não é um erro. O que desgasta a relação com os times é quando a mudança acontece sem escuta, sem explicação e sem coerência com os valores que a empresa afirma defender”, afirma.
Mudanças mal conduzidas rompem a confiança
Pesquisas mostram que a insegurança com o trabalho remoto ainda existe entre os gestores. Segundo um levantamento da Mercer Brasil, 76% dos líderes ouvidos relatam dúvidas sobre a produtividade no modelo remoto. Para Angélica, o desafio real está na falta de estrutura para sustentar o modelo e no desalinhamento entre o que se comunica e o que se vive.
“Se a empresa afirma que valoriza autonomia e equilíbrio, mas impõe regras rígidas sem consultar ninguém, ela quebra um pacto com os talentos. Isso compromete a reputação e afasta profissionais”, explica.
Com redes sociais e sites como o Glassdoor, a experiência vivida pelos colaboradores circula fora da empresa com rapidez. Um erro de condução pode custar caro para a imagem da marca empregadora, de acordo com Angélica. “Hoje pessoas confiam e compram de pessoas e não de marcas, logo o relato negativo de um colaborador nas redes sociais tem uma grande possibilidade de afastar novos talentos, além de clientes e até investidores”.
Como conduzir a mudança com mais segurança?
A especialista aponta quatro caminhos que ajudam a preservar a confiança da equipe e a imagem da empresa:
1) Escute antes de agir
Antes de comunicar uma mudança, promova escuta ativa e leve em conta os diferentes perfis da equipe. Isso reduz resistências e melhora a adesão.
2) Explique com clareza o motivo da decisão
Transparência é essencial para manter a confiança. As pessoas compreendem decisões difíceis quando entendem o porquê delas.
3) Mantenha coerência entre discurso e prática
Se a empresa promove flexibilidade, ela precisa ser verdadeira nessa entrega. Incoerência enfraquece a credibilidade da liderança.
4) Cuide da narrativa interna e externa
O que acontece dentro da empresa chega ao mercado. A percepção interna, hoje, é também reputação externa.
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